Dal momento in cui il Coronavirus ha costretto molte aziende a chiudere gli uffici, la soluzione più efficace per assicurare la continuità produttiva è stata individuata nello smart working.
Pur essendo presente nel nostro ordinamento già da qualche anno, sono davvero poche le imprese che hanno proposto ed applicato il lavoro agile prima della diffusione della pandemia.
La conseguenza è che sia i lavoratori che le organizzazioni si sono fatti trovare impreparati rispetto alle dinamiche tipiche di un rapporto di lavoro in smart working. Sono, dunque, tante le domande ed i dubbi da parte dei dipendenti in merito alle condizioni anche contrattuali ed economiche del lavoro agile. Sono proprio questi gli aspetti che tratteremo in questo articolo. Prosegui nella lettura per saperne di più.
Stipendio e smart working: cosa cambia
Un dipendente che lavora in smart working possiede gli stessi diritti di un impiegato che svolge la prestazione lavorativa all’interno degli uffici aziendali. In Italia, nel 2017 è stata promulgata la legge numero 81 che disciplina il lavoro agile, prevedendo pari tutele e garanzie per i lavoratori. In maniera molto semplice, questo vuol dire che, a parità di mansioni, l’impiegato che lavora in smart working ha diritto a percepire la stessa retribuzione del dipendente che compie la sua prestazione lavorativa secondo la procedura tradizionale.
Chiaramente, affinché lo smart working possa avere inizio, è necessaria la sottoscrizione di un accordo scritto tra il datore di lavoro ed il dipendente. Al datore di lavoro spetta, inoltre, il compito di dare comunicazione al Ministero del Lavoro, attraverso il sito ufficiale, circa l’instaurazione del rapporto di lavoro in modalità agile. Chi lavora in smart working non è tenuto a rispettare specifici orari di lavoro ma, in ogni caso, non devono essere oltrepassati i limiti stabiliti dal CCNL e dalle normative vigenti circa la durata massima di una giornata e di una settimana lavorativa.
Il rovescio della medaglia è che lo smart working non prevede forme di retribuzione aggiuntiva in quanto è esclusa la possibilità che il lavoratore possa svolgere lavoro straordinario o supplementare nonché prestazioni lavorative in orari notturni o in giorni festivi.
A chi conviene lavorare in smart working
Lo smart working può essere un’opzione conveniente per tutte quelle persone che, per cause indipendenti dalla loro volontà, hanno problemi a raggiungere ogni giorno il luogo di lavoro. Pensiamo, ad esempio, a quei genitori che devono occuparsi dei loro figli e che non hanno la possibilità di affidarli temporaneamente alla cura di un soggetto terzo.
Si è parlato molto di questo argomento anche durante il lockdown. Con le scuole chiuse, lo Stato italiano si è fatto promotore di iniziative di sostegno economico per le famiglie che hanno bisogno di una baby-sitter a cui affidare i propri figli. Non sarebbe molto più semplice, laddove ovviamente possibile, dare la possibilità a tali famiglie di lavorare in smart working? Così facendo, avrebbero l’opportunità di continuare a svolgere il proprio lavoro e, al contempo, di prendersi cura dei loro bambini.
L’opzione smart working può essere, però, interessante anche per coloro che sono chiamati a prendersi cura dei genitori anziani o di persone care affette da disabilità. La differenza rispetto al punto precedente è evidente. Il lavoro agile può essere un’esigenza temporanea per un genitore con bambini piccoli. La necessità di occuparsi di persone anziane o affette da disabilità è molto meno assoggettata specifici vincoli temporali. Dunque, per queste categorie di dipendenti lo smart working potrebbe essere la soluzione gradita sia nel breve ma anche nel medio e lungo periodo.
A chi non conviene lavorare in smart working
Le persone sprovviste di particolari esigenze di carattere familiare potrebbero anche trovare poco conveniente il ricorso allo smart working. Pensiamo, ad esempio, a quei giovani che non hanno ancora una famiglia o dei figli a proprio carico e che potrebbero preferire le dinamiche ed i ritmi garantiti dal lavoro in sede rispetto al lavoro agile.
L’idea dello smart working in Italia potrebbe non affascinare coloro che sono abituati ad andare oltre il normale orario di lavoro o a lavorare anche in orari notturni e/o festivi, al fine di percepire un compenso extra. Come abbiamo visto poc’anzi, la legge sullo smart working non prevede queste possibilità. In poche parole, chi lavora in modalità agile dovrà accontentarsi della retribuzione pattuita e non potrà sperare in una busta paga di maggiore entità.
Chi ama il lavoro di squadra potrebbe trovare frustrante la solitudine tipica di una giornata lavorativa in smart working. il piacere di confrontarsi di continuo con i propri colleghi viene, spesso, a mancare quando il team è costretto ad organizzarsi tramite video-conference o gli altri strumenti che la tecnologia mette a disposizione.
La ricetta perfetta non esiste e, come sempre, la soluzione migliore sta nel mezzo. A fare la differenza, comunque, sono le esigenze delle aziende e dei dipendenti, in base alle quali lo smart working porterebbe costi ulteriori e potrebbe risultare più o meno conveniente.
